国际合作

加速走向海外 海选排兵布阵
——中海油服选拔培养国际化人才初探
发布日期:2017-12-01 浏览次数: 信息来源:中国海洋石油报 字号:[ ]
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如果将国际化战略比作公司的“登月计划”,那么符合要求的人才就是“火箭助推器”。

一直以来,中海油服致力于深化“走出去”战略,在开拓海外市场方面屡有斩获。然而,2014年下半年以来油价断崖式下跌,不仅重塑了全球能源市场版图,也给油田服务行业带来了重大冲击。

变则通,不变则亡,中海油服管理层在分析国内外形势的基础上,通过对标行业领先者,今年制定了到2020年实现“双50%”的战略目标,即“十三五”末实现技术和装备板块贡献产值各占50%、海外与国内贡献产值各占比50%。

要实现“双50%”的战略目标,人才是关键。“公司当前迫切需要具有国际化运营管理思维,有大局观、精通专业同时具有综合管理能力的复合型人才。”公司首席执行官兼总裁、党委书记齐美胜表示。

如何选人、用人,加速实施海外发展战略?中海油服根据当前的发展情况进行了全球区域划分,并针对不同区域展开海外后备人才选拔。

系统规划、择优储备,一张“全球六大战区”人才配备蓝图跃然纸上,逐渐成为公司上下的共同目标并映照在每一位员工心间。

勾画蓝图,部署海外“六大战区”

经过多年打拼,中海油服在东南亚、墨西哥等国家和地区已经扎根,并在中东、远东、欧洲等地区占有一定的市场份额。然而,各个区域发展不均、业务模式相对单一,“如何均衡发展、激活全球化这盘棋”成为公司管理层思考的首要课题。为此,公司管理层将世界地图上划分出“六大战区”,分别在欧洲区、美洲区、东南亚区、远东区、中东区、非(澳)区。

布局完成后,选派合适的人员成为核心问题。每个区域需要配置至少1至3位领导干部,粗略算下来至少需要近二十位拓展海外业务的人才。经过商议,公司管理层最终决定:面向中海油服进行海选。

海外机构班子后备人才选拔的通知一经发出,就收到来自公司六大主营事业部、海外公司和机关部门总计89名员工的报名申请。大家都希望能够挑战自己,为公司的海外发展战略添砖加瓦。

建制模型,选拔远航领头羊

一边是公司对国际化人才的迫切需求,一边是跃跃欲试的青年英才,通过何种方式科学、公平地选拔出符合公司业务发展需要的人才成为关键。

此次选拔除了对参与人员进行英语听说读写能力的综合测试和相关专业的考核之外,还首次增加了对管理风格及性格的测试。

这部分测试分管理风格、管理个性、商业综合推理能力、职业锚、组织忠诚度、人事决策和自我发展7个模块,同时人力资源部还结合海外机构班子在装备、安全、财税、劳工、市场、公关应急等方面应具备的基本能力,建立了能力素质“冰山”模型,在人员甄选中发挥了重要作用。今后,这套素质模型将作为公司海外机构人员选拔的基本框架继续使用,并根据实际情况不断完善。

通过“冰山”模型和层层测试选拔出的后备人才,不但具备优秀的业务素质和管理能力,而且对公司实现目标充满信心。经过历练后,他们将成为中海油服海外战略的“领头羊”。

着眼长远,搭建人才梯队

随着近几年油价走低,中海油服的战略重点将由重资产向轻资产重技术转移,总体发展思路将由聚焦国内转向国内和海外并重。

海外战略不是几年甚至十几年就可以完成的,它是未来中海油服在全球化浪潮中发展的基石。为此,公司将本次选拔出的海外后备人才、公司和事业部战略后备干部等人员纳入“后备人才库”,建立人才梯队培养计划,为公司的长远发展提供人力保障。

实践证明,只有以单项业务为突破口拉动整个业务产业链,才能更好地实现海外业务拓展。因此,接下来公司将对这些后备干部进行多业务链培训和业务实战训练,逐步使他们成为能够独当一面的复合型人才,在征战异域的过程中打响公司品牌。

同时,公司还将把海外重点战区作为国际化人才成长的摇篮和人才蓄水池,为磨砺优秀的年轻干部提供广阔的“国际舞台”。(特约记者 时超 通讯员 王刚 对本文亦有贡献。)




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加速走向海外 海选排兵布阵
——中海油服选拔培养国际化人才初探
发布日期:2017-12-01 信息来源:中国海洋石油报

如果将国际化战略比作公司的“登月计划”,那么符合要求的人才就是“火箭助推器”。

一直以来,中海油服致力于深化“走出去”战略,在开拓海外市场方面屡有斩获。然而,2014年下半年以来油价断崖式下跌,不仅重塑了全球能源市场版图,也给油田服务行业带来了重大冲击。

变则通,不变则亡,中海油服管理层在分析国内外形势的基础上,通过对标行业领先者,今年制定了到2020年实现“双50%”的战略目标,即“十三五”末实现技术和装备板块贡献产值各占50%、海外与国内贡献产值各占比50%。

要实现“双50%”的战略目标,人才是关键。“公司当前迫切需要具有国际化运营管理思维,有大局观、精通专业同时具有综合管理能力的复合型人才。”公司首席执行官兼总裁、党委书记齐美胜表示。

如何选人、用人,加速实施海外发展战略?中海油服根据当前的发展情况进行了全球区域划分,并针对不同区域展开海外后备人才选拔。

系统规划、择优储备,一张“全球六大战区”人才配备蓝图跃然纸上,逐渐成为公司上下的共同目标并映照在每一位员工心间。

勾画蓝图,部署海外“六大战区”

经过多年打拼,中海油服在东南亚、墨西哥等国家和地区已经扎根,并在中东、远东、欧洲等地区占有一定的市场份额。然而,各个区域发展不均、业务模式相对单一,“如何均衡发展、激活全球化这盘棋”成为公司管理层思考的首要课题。为此,公司管理层将世界地图上划分出“六大战区”,分别在欧洲区、美洲区、东南亚区、远东区、中东区、非(澳)区。

布局完成后,选派合适的人员成为核心问题。每个区域需要配置至少1至3位领导干部,粗略算下来至少需要近二十位拓展海外业务的人才。经过商议,公司管理层最终决定:面向中海油服进行海选。

海外机构班子后备人才选拔的通知一经发出,就收到来自公司六大主营事业部、海外公司和机关部门总计89名员工的报名申请。大家都希望能够挑战自己,为公司的海外发展战略添砖加瓦。

建制模型,选拔远航领头羊

一边是公司对国际化人才的迫切需求,一边是跃跃欲试的青年英才,通过何种方式科学、公平地选拔出符合公司业务发展需要的人才成为关键。

此次选拔除了对参与人员进行英语听说读写能力的综合测试和相关专业的考核之外,还首次增加了对管理风格及性格的测试。

这部分测试分管理风格、管理个性、商业综合推理能力、职业锚、组织忠诚度、人事决策和自我发展7个模块,同时人力资源部还结合海外机构班子在装备、安全、财税、劳工、市场、公关应急等方面应具备的基本能力,建立了能力素质“冰山”模型,在人员甄选中发挥了重要作用。今后,这套素质模型将作为公司海外机构人员选拔的基本框架继续使用,并根据实际情况不断完善。

通过“冰山”模型和层层测试选拔出的后备人才,不但具备优秀的业务素质和管理能力,而且对公司实现目标充满信心。经过历练后,他们将成为中海油服海外战略的“领头羊”。

着眼长远,搭建人才梯队

随着近几年油价走低,中海油服的战略重点将由重资产向轻资产重技术转移,总体发展思路将由聚焦国内转向国内和海外并重。

海外战略不是几年甚至十几年就可以完成的,它是未来中海油服在全球化浪潮中发展的基石。为此,公司将本次选拔出的海外后备人才、公司和事业部战略后备干部等人员纳入“后备人才库”,建立人才梯队培养计划,为公司的长远发展提供人力保障。

实践证明,只有以单项业务为突破口拉动整个业务产业链,才能更好地实现海外业务拓展。因此,接下来公司将对这些后备干部进行多业务链培训和业务实战训练,逐步使他们成为能够独当一面的复合型人才,在征战异域的过程中打响公司品牌。

同时,公司还将把海外重点战区作为国际化人才成长的摇篮和人才蓄水池,为磨砺优秀的年轻干部提供广阔的“国际舞台”。(特约记者 时超 通讯员 王刚 对本文亦有贡献。)

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